Als leidinggevende sta je voor de uitdaging om verschillende werknemers met uiteenlopende achtergronden, ervaringen en persoonlijkheden effectief aan te sturen. De ene werknemer heeft wellicht behoefte aan duidelijke instructies, terwijl de ander juist gedijt bij autonomie. Om deze diversiteit te managen, is het essentieel om verschillende leiderschapsstijlen toe te passen. In dit artikel bekijken we vier leiderschapsstijlen volgens het Situationeel Leiderschapsmodel, en wanneer je deze het beste kunt inzetten.
Wat is situationeel leidinggeven nou eigenlijk?
Situationeel leiderschap, ontwikkeld door Paul Hersey en Kenneth Blanchard, houdt in dat je je leiderschapsstijl aanpast aan de specifieke situatie en de behoeften van je werknemers. Het inzetten van een leiderschapsstijl die inspeelt op de situatie en de medewerkers is cruciaal omdat iedere werksituatie en medewerker uniek is. Wat werkt in de ene situatie of voor de ene persoon, werkt mogelijk niet voor de andere.
Als je het vermogen hebt om flexibel te zijn in jouw leiderschap, kan je beter inspelen op de specifieke behoeften en omstandigheden. Het vergroot de motivatie en betrokkenheid bij jouw organisatie, team en jouw teamleden, ze hebben ieder immers verschillende motivaties en voorkeuren waarbij van jou verwacht wordt om jouw stijl aan te passen aan de behoeften van de medewerkers zodat je beter kan inspelen op wat hen motiveert en hen serieus neemt en betrokken houdt.
Waar mensen samenwerken vinden ook menselijke fouten, miscommunicatie en gedoe plaats. Je dient daarin jouw leiderschap aan te passen aan de situatie en waar behoefte aan is voor het effectief aanpakken van conflicten. Het bijsturen op processen en aan te passen aan het ontwikkelingsniveau van de medewerkers. Naast dit dien je al leidinggevende ook aandacht te hebben voor de mens en wat er met hen in dergelijke situaties gebeurt. Medewerkers hebben nu eenmaal verschillende niveaus van ervaring en competenties, naast dat ze ook zichzelf meenemen in het werk met alles wat daarbij hoort. Het verlangt van jou als leider dat je hen kan begeleiden in hun groei als medewerker en wellicht nog meer als mens.
Leiderschap (of het ontbreken ervan) heeft een grote invloed op de cultuur van de organisatie. Hierdoor heeft een ook een grote invloed op de waarden en doelen van de organisatie. Een leider kan dus een positieve werkcultuur bevorderen die bijdraagt aan het succes van de organisatie, mits je het vermogen hebt om daar waar het nodig is, de juiste leiderschapsstijl in te zetten. Wanneer je effectief leidinggeeft heb je met de volgende uitgangspunten rekening te houden:
- Versterk een medewerker om zo zelfstandig mogelijk te kunnen functioneren
- Jouw leiderschapsstijl dien je goed af te stemmen op de medewerker en de situatie
- Je dient vaardig te zijn in het gedrag dat bij elke stijl hoort
- Je dient gewaar te zijn van jezelf bij het afstemmen van jouw leiderschapsstijl.
- Afstemmen (rapport maken) op een medewerker kan alleen als je goed aanvoelt, kijkt en luistert.
- Als je een verkeerde stijl gebruikt merk je dat aan het gedrag van de medewerker (vaak weerstand of isoleren) en aan de resultaten.
Het vermogen van een leidinggevende om zijn of haar leiderschapsstijl aan te passen aan de situatie en de medewerkers is dus essentieel voor het creëren van een effectieve, flexibele en gemotiveerde werkomgeving. Het helpt niet alleen bij het bereiken van organisatiedoelen, maar ook bij het bevorderen van een positieve en productieve werkcultuur.
De 4 leiderschapsstijlen
Het Situationeel Leiderschapsmodel benadrukt dat er geen “one-size-fits-all” benadering is voor leiderschap. Effectieve leiders dienen hun stijl dus aanpassen aan de ontwikkeling en behoeften van hun teamleden om zo de beste resultaten te bereiken. Er zijn volgens het Situationeel Leiderschapsmodel van Hersey en Blanchard vier leiderschapsstijlen. Deze stijlen zijn gebaseerd op de mate van taakgerichtheid (richting geven) en relatiegerichtheid (ondersteuning) die een leider biedt, afhankelijk van de bekwaamheid en bereidheid van de volgers. De vier stijlen zijn:
- Directieve of instruerende stijl
- Overtuigende of coachende stijl
- Participerende of ondersteunende stijl
- Delegerende stijl
Directive of instruerende leiderschapsstijl
Onuitgesproken boodschap: “Vertel mij hoe het moet”
Hierbij is de Taakgerichtheid hoog en Relatiegerichtheid Laag. De situatie vraagt om duidelijke instructie, supervisie en controle over taken en werkzaamheden. Vaak bij nieuw uit te voeren taken, wijzigingen in het proces of waar er sprake is van een laag niveau van motivatie, bekwaamheid, ervaring of kennis zal deze stijl ingezet worden. Er wordt dan kort op de bal aangestuurd.
Stel je voor dat je een nieuw teamlid hebt dat nog onervaren is in de branche. Ze/hij heeft behoefte aan duidelijke richtlijnen en structuur om hun taken effectief uit te voeren. In deze situatie zou een instruerende leiderschapsstijl passend zijn. Door heldere instructies te geven en regelmatig feedback te geven, help je hen om snel te leren en zich te ontwikkelen en het zelfvertrouwen krijgt om zelfstandig te werken.
Coachende of begeleidende leiderschapsstijl
Onuitgesproken boodschap: “Vertel mij hoe ik het doe”
De Taakgerichtheid in de stijl blijft hoog, maar er wordt ook al meer nadruk gelegd op de Relatiegerichtheid. De leider blijft instructies geven, maar legt ook de reden achter de beslissingen uit en zorgt voor de nodige (morele) ondersteuning. Deze stijl is effectief voor medewerkers die wat meer bekwaam zijn, maar nog niet volledig toegewijd of zelfverzekerd zijn in hun vaardigheden.
Je kiest ervoor om te blijven sturen, maar legt ook de redenen achter beslissingen uit om begrip en betrokkenheid te vergroten. Door al meer verantwoordelijkheid mee te geven en aan te moedigen om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, help je hen om zelfverzekerder te worden en meer potentieel te realiseren. Ook kan het zo zijn dat een ervaren teamlid behoefte heeft aan groei en ontwikkeling. Hoewel hij/zij over de nodige vaardigheden beschikt, wil hij/zij competenties verder uitbreiden. Vanuit mentorschap is deze stijl goed in te zetten.
Participerende of ondersteunende leiderschapsstijl
Onuitgesproken boodschap: “Vertel mij hoe goed ik het doe”
De Taakgerichtheid is in deze situatie al lager, men weet immers wat er gedaan moet worden maar heeft op het vlak van Relatiegerichtheid nog wel feedback en aandacht nodig. Je deelt de besluitvorming met je medewerker en moedigt aan om ideeën en suggesties in te brengen. Deze stijl werkt goed voor medewerkers die bekwaam zijn, maar mogelijk niet volledig gemotiveerd zijn of nog wat extra steun nodig hebben en richt zich op het bieden van ondersteuning en het vergroten van het zelfvertrouwen.
Stel je voor dat een ervaren teamlid te maken heeft met hoge werkdruk en zich daardoor terughoudend voelt. In deze situatie zou een steunende leiderschapsstijl passend zijn. Door open gesprekken te voeren, problemen aan te pakken en het vertrouwen van de werknemer te vergroten, help je hen om beter om te gaan met uitdagingen en hun potentieel te benutten. Daarnaast kan deze stijl ingezet worden als je erkent dat de medewerker voldoende bekwaam is om bij te dragen aan de besluitvorming. Je kan dan inspelen op meer participatie en samenwerking, terwijl je nog steeds ondersteuning biedt waar nodig
Delegerende leiderschapsstijl
Onuitgesproken boodschap: “Vertrouw mij op wat ik doe”
Taakgerichtheid is hier laag, evenals de Relatiegerichtheid. Verantwoordelijkheden en bevoegdheden voor de taak kunnen volledig overgedragen en -gelaten worden aan de medewerkers. Deze stijl is geschikt voor medewerkers die zowel bekwaam als gemotiveerd zijn om taken zelfstandig uit te voeren en vanuit hun autonomie kunnen handelen. Je besluit daarom om de verantwoordelijkheid en bevoegdheden over te dragen, met minimale supervisie.
Stel je voor dat je een team hebt met ervaren en zelfstandige professionals. Ze hebben bewezen dat ze in staat zijn om taken zelfstandig uit te voeren en beslissingen te nemen. In deze situatie zou een delegerende leiderschapsstijl geschikt zijn. Door hen de vrijheid te geven om hun werk op hun eigen manier te doen, stimuleer je hun betrokkenheid en bevorder je een cultuur van vertrouwen en autonomie.
Door bewust gebruik te maken van de juiste leiderschapsstijl op het juiste moment, kun je als leidinggevende een positieve invloed hebben op het functioneren en het welzijn van je werknemers, wat uiteindelijk leidt tot duurzaam succes voor zowel individuen als organisaties.
Venster op Leren coacht je graag bij het ontwikkelen van situationeel leiderschap. We bieden verschillende workshops en trainingen aan, en ook individuele coaching voor leidinggevenden.
Veelgestelde vragen
Wat is het belang van situationeel leiderschap?
Situationeel leiderschap is belangrijk omdat het erkent dat verschillende teamleden verschillende behoeften hebben op het gebied van leiderschap. Door je leiderschapsstijl aan te passen aan de situatie en de individuele werknemer, kun je hun betrokkenheid, motivatie en prestaties verbeteren.
Hoe bepaal ik welke leiderschapsstijl ik moet gebruiken?
Het bepalen van de juiste leiderschapsstijl vereist een grondige analyse van de situatie en de behoeften van de werknemer. Factoren zoals ervaring, vaardigheden, motivatie en zelfvertrouwen spelen allemaal een rol bij het kiezen van de meest geschikte stijl.
Hoe kan ik mijn leiderschapsstijl verbeteren?
Het verbeteren van je leiderschapsstijl vereist zelfreflectie, feedback van anderen en voortdurende ontwikkeling. Door bewust te zijn van je sterke punten en verbeterpunten, actief te luisteren naar je werknemers en open te staan voor nieuwe ideeën en benaderingen, kun je je leiderschapsvaardigheden versterken.
Wat als een bepaalde leiderschapsstijl niet werkt?
Als een bepaalde leiderschapsstijl niet de gewenste resultaten oplevert, is het belangrijk om flexibel te zijn en aanpassingen te maken. Dit kan inhouden dat je je aanpak verfijnt, meer ondersteuning biedt aan teamleden of zelfs overschakelt naar een andere leiderschapsstijl die beter aansluit bij de situatie.
Hoe kan ik effectief communiceren binnen verschillende leiderschapsstijlen?
Effectieve communicatie binnen verschillende leiderschapsstijlen vereist aanpassingsvermogen en empathie. Het is belangrijk om duidelijk en consistent te communiceren, maar ook om te luisteren naar de behoeften en zorgen van je werknemers en hierop te reageren met begrip en ondersteuning.
Hoe motiveer ik mijn teamleden?
Het motiveren van teamleden vereist een combinatie van intrinsieke en extrinsieke motivatiefactoren. Dit kan onder meer het bieden van uitdagende taken, het erkennen van prestaties, het creëren van een positieve werkomgeving en het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden omvatten.
Hoe ga ik om met weerstand tegen verandering?
Het omgaan met weerstand tegen verandering vereist geduld, empathie en communicatie. Het is belangrijk om de zorgen en bezwaren van teamleden serieus te nemen, openlijk te communiceren over de redenen achter de verandering en werknemers te betrekken bij het proces om draagvlak te creëren en weerstand te verminderen.
Wat als mijn teamleden verschillende behoeften hebben?
Als je teamleden verschillende behoeften hebben, is het belangrijk om flexibel te zijn en maatwerkoplossingen te bieden. Dit kan inhouden dat je verschillende leiderschapsstijlen toepast voor verschillende teamleden of situaties, of dat je individuele ondersteuning biedt om tegemoet te komen aan specifieke behoeften.
Hoe ontwikkel ik mijn teamleden?
Het ontwikkelen van teamleden vereist een combinatie van training, coaching en feedback. Door ze de kans te geven nieuwe vaardigheden te leren, zichzelf te verbeteren en te groeien binnen hun functie, vergroot je hun betrokkenheid, motivatie en inzetbaarheid.
Wat zijn de voordelen van situationeel leiderschap voor organisaties?
De voordelen van situationeel leiderschap voor organisaties zijn onder meer verbeterde prestaties, hogere betrokkenheid en tevredenheid van werknemers, betere samenwerking en communicatie, hogere flexibiliteit en aanpassingsvermogen, en een positieve werkcultuur die gericht is op groei en ontwikkeling.